绩效评价方法
理论来源 《绩效管理》赫尔曼阿吉斯（Herman Aguinis）
理论来源 《绩效管理》第三版 付亚和、许玉林主编
绩效评估方法
按评估标准的类型划分
结果法
结果法强调员工的工作产出和结果，例如，X额、争取到的客户数量、与客户通话的时长、差错数量等，结果法的绩效评估不考虑员工具有的个人特征或员工是如何完成工作的。
对结果进行定义和衡量往往要比对达成这些结果的行为进行定义和衡量花费更少的时间、更低的成本。评估者比被评估者更喜欢此法，针对员工个体的绩效管理，使员工呈现公司期待的行为。
结果法的适用范围
1、员工能很熟练地执行工作所需的行为。当员工具备完成工作所需的必要知识和技能时，强调结果的做法是很恰当的。员工清楚地知道为了达成组织期望的那些结果应当采取哪些具体的行为，当组织期望的结果没有达成时，他们也完全清楚应当采取哪些措施去纠正与流程相关的问题，具备把这件事情做好的技能，所以真正需要评价的只不过是他们做到了还是没有做到。举个例子：组织内部孵化新业务/新产品团队，在开拓和探索的关键时期，一味用结果法，往往不尽如人意，古语云扶上马送一程。
2、行为和结果之间存在明显的联系。在某些情况下，员工采取了某些特定的行为之后才能达到某些特定的结果，如执行重复性任务的工作中，装配线上的工人或报纸投递员，这种情况下是最常见的。举个例子：从偶然的成功中提炼出的行为过程，未必在任何情境中导致成功，以此警示爱学习的企业们。
3、结果会随着时间推移而得到不断改进。当结果会随着时间推移而持续不断地得到改进时，员工就会意识到，采取哪些行为会有助于圆满完成工作。在这些情况下，就适合采取结果法来评价绩效。
4、正确完成工作的方式有多种，当完成工作中包含的各项任务的方法有很多种时，运用结果法就会很恰当。在这种情况下，强调结果可能就很有意义，这是因为它会鼓励员工采用具有创造性和创新性的方法去达成期望的结果。举个例子：研发技术或产品团队的绩效管理和员工激励，他们很聪明、有很多方法、搜索资源的能力一级棒。
行为法VS结果法
如下情况更适合采用行为法衡量绩效
行为和结果之间的联系不明显
结果发生在遥远的未来
造成不良后果的原因不在被评价者的控制范围之内
如下情况更适合采用结果法衡量绩效
员工能很熟练地执行工作所需的行为
行为和结果之间存在明显的联系
结果会随时间推移而得到不断改进
正确完成工作的方式有多种
企业往往同时采用多种方法
这些绩效衡量方法并不是相互排斥的，很多组织都采用同时对行为和结果进行衡量的方法。例如某公司管理人员的绩效衡量由两部分内容组成：一是经营结果，其中包括总X额、市场份额、X费用或X额增长率等指标；二是针对管理人员专门开发的领导能力、财务敏感性、创新能力等。负责进行绩效评价的人很喜欢这套新的X，因为这套X通过很多行为锚对上述那些能力做出了有效的定义，从而使他们在评价绩效等级时非常简单明了。员工也欣赏这套新X，因为新X更关注结果是如何达成的，而不是仅仅重视达成了什么样的结果（也就是X额）。
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